用人要疑，疑人要用
【产生背景】
“用人不疑，疑人不用”是中国传统的用人观念，讲的是结果，管理就是用人，用人讲究的是过程而不是结果。在管理中，有时候放任不管，不加约束，就会产生问题 ；管的紧了则放不开，工作不能顺利开展。所以现代用人就是紧盯过程，督导到位，不断完善，使素质低的人不易犯错，逐渐提升 ；素质高的人得以保持，“用人要疑，疑人要用”的理念由此而生。
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【产生案例】
第17加油站王站长，业务能力强，聪明能干，石油老总对他非常赏识。所以很多时候，他犯了一点小错误，老总觉得他业绩好，睁一只眼，闭一只眼就过去了，时间长了，王站长觉得领导赏识自己，越干越放的开，工作越来越好，所以领导不太管。时间长了，虽然业绩越来越好，但是王站长小错不断的毛病却越来越大，导致油站的员工都有了“只要把握住大方向，小错平时可以犯”的思想。逐渐发展，导致油站财务出现问题，经审查，是因为管理不细导致。老总问他原因，他说大家对我这么好，我就领着大家好好干，没有想到有这种问题。经管委会讨论，认为错误严重，免掉了王站长。
这件事情对李总启发很大，认为导致这一事情的发生，主要原因是“用人不疑”，缺乏合理的监督管理机制，最终导致人才荒废，给公司造成了损失。由此，李总提出了“用人要疑，疑人要用”的理念。
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【理念定义】
企业在用人过程中，针对主要的、易产生问题的环节，一定要多沟通、多交流，做到监督到位，指导到位，服务到位，确保优秀的人才不会误入歧途，素质低的员工没有机遇犯错。
【应用案例】
案例一：公司小郑在仓库工作，平时工作中马虎大意，纪律性不强，但小郑聪明灵活，方法多，主管崔经理觉得小郑虽有缺点，但毕竟年龄小，就把小郑当成培养对象。于是在日常工作中，时不时的与他沟通，一犯错就批评他，大点的错误就处罚他，不断的敲打他。在崔经理的鞭策下，小郑成长非�？�，工作越来越细，成了公司骨干。小郑对崔经理的栽培和教导非常感恩，改掉了粗心大意的毛病，每一项工作都做的很好，逐渐得到大家的认可。通过不断学习，逐渐提升为库房主管。
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案例二：营销公司综管部小王，工作积极认真，学习力也很强，特别上进，无论公司举办什么活动，都积极主动参加，且出谋划策，得到营销老总的赏识，不仅如此，集团老总对小王的印象也很好，经常表扬他，觉得是个非常好的培养对象�？昊崾�，小王竞聘某部门经理，大家都觉得很好，全票通过。任职后，老总觉得小王肯定没问题，就没怎么去管。小王当了经理后，心里很高兴，觉得老总们都说自己行，开始变得傲慢起来。同时领导对他很信任，不管不问，导致工作中经常出现疏漏。结果年末总结会，因小王在工作中犯的错误很多，给公司造成了损失，最后决定罢免小王。
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“用人不疑，疑人不用”是中国传统的用人观念，讲的是结果，管理就是用人，用人讲究的是过程而不是结果。在管理中，有时候放任不管，不加约束，就会产生问题 ；管的紧了则放不开，工作不能顺利开展。所以现代用人就是紧盯过程，督导到位，不断完善，使素质低的人不易犯错，逐渐提升 ；素质高的人得以保持，“用人要疑，疑人要用”的理念由此而生。
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这件事情对李总启发很大，认为导致这一事情的发生，主要原因是“用人不疑”，缺乏合理的监督管理机制，最终导致人才荒废，给公司造成了损失。由此，李总提出了“用人要疑，疑人要用”的理念。
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案例一：公司小郑在仓库工作，平时工作中马虎大意，纪律性不强，但小郑聪明灵活，方法多，主管崔经理觉得小郑虽有缺点，但毕竟年龄小，就把小郑当成培养对象。于是在日常工作中，时不时的与他沟通，一犯错就批评他，大点的错误就处罚他，不断的敲打他。在崔经理的鞭策下，小郑成长非�？�，工作越来越细，成了公司骨干。小郑对崔经理的栽培和教导非常感恩，改掉了粗心大意的毛病，每一项工作都做的很好，逐渐得到大家的认可。通过不断学习，逐渐提升为库房主管。
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案例二：营销公司综管部小王，工作积极认真，学习力也很强，特别上进，无论公司举办什么活动，都积极主动参加，且出谋划策，得到营销老总的赏识，不仅如此，集团老总对小王的印象也很好，经常表扬他，觉得是个非常好的培养对象�？昊崾�，小王竞聘某部门经理，大家都觉得很好，全票通过。任职后，老总觉得小王肯定没问题，就没怎么去管。小王当了经理后，心里很高兴，觉得老总们都说自己行，开始变得傲慢起来。同时领导对他很信任，不管不问，导致工作中经常出现疏漏。结果年末总结会，因小王在工作中犯的错误很多，给公司造成了损失，最后决定罢免小王。